「働き方改革」なにが変わるのか?まとめました

いよいよ2020年4月から中小企業に対しても働き方改革関連法が施行されます。
他人事ではない働き方改革。
今一度、改めて概要を解説していきます。

概要

働き方改革は日本経済再生に向けた最大のチャレンジと位置付けられています。企業には企業文化や風土の変革も含め、働く人の視点にたった労働制度の抜本改革が求められています。
アベノミクスによりGDPは成長しているものの、民需はあまり増えていないのが日本経済の現状です。政府はこの問題の根本に人口問題という構造的な問題だけではなく、生産性向上の低迷や革新的技術への投資不足ととらえており、これを解決するために「一億総活躍社会」を掲げ働き方改革に取り組みました。
何故働き方改革が必要なのか、企業が目指すべき目的は何かといった話は以下の記事にて解説しています。

「働き方改革」企業としての目的と意味

今現在の日本の労働制度には様々な問題がありますが、働き方改革の中心となるのは

  • 正規雇用、非正規雇用の不合理な処遇の差
    • 非正規雇用者のモチベーション低下による労働生産性の低下
  • 長時間労働
    • 健康の確保はもちろんのこと、仕事と家庭の両立が難しく少子化の原因の一因となっている
  • 単線型のキャリアパス
    • ライフステージにあった仕事のやり方が選択しずらい

の3点です。

このうち長時間労働の是正のために打ち出された罰則付きの時間外労働の上限規制は労働基準法が制定されてから70年以上立ち初めて実現するもので、大きな話題を呼びました。

労働時間法制の見直し

残業時間の上限規制は大企業ではすでに2019年4月から施行されていますが、中小企業に対しても2020年4月1日から対象となります。
そもそもの目的は、働きすぎを防いでワークライフバランスと多様で柔軟な働き方を実現すること。
そのために残業時間の上限規制だけではなく、フレックスタイム制を取り入れやすくする仕組みや年次有給休暇の取得義務などが盛り込まれています。

残業時間の上限規制

今までは残業時間の上限規制はなく、行政指導があるのみでした。
法律改正後は原則として月に45時間、年間では360時間までとされ、さらに特別な事情があり労使が合意する場合でも以下を超える残業はできなくなります。

  • 年間720時間以内
  • 月平均80時間以内(休日労働を含む)
  • 月100時間未満(休日労働を含む)

また、原則を超えることが出来るのは一年間に6か月までとなっています。

月80時間の残業は月の営業日が20日とすると1日4時間程度の残業になります。定時が18時であれば毎日22時くらいまで残業をしているイメージです。これからは、それを超える残業は法律で「させてはいけない」ことになります。原則である月45時間の残業は1日あたり2時間程度の残業なので、18時が定時の場合に毎日20時過ぎまで残業をしている社員がいる場合には要注意です。
もちろん、上限を超えても即時に罰則が課せられるわけではなく

当分の間、中小事業主に対しこの助言・指導を行うに当たっては、 中小企業における労働時間の動向、人材確保の状況、取引の実態等を踏まえ て行うよう配慮することとしています。

と厚生労働省も明言しています。

ただし、いずれにせよ法律は施行されるのですから、今現在、上限をを超えてしまっている社員がいる場合には原則上限の水準に近づけていく会社側の努力が必要です。
残業時間の上限規制について、適用猶予や除外が決まっている業種は下記のとおりです。

  • 自動車運転の業務
  • 建設事業
  • 医師
  • 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
  • 新技術・新商品等の研究開発業務

有給休暇の取得義務

現状は労働者側が取得を申し出て取得していた有給休暇ですが、実際には有給休暇をまったくとっていない労働者が数多く存在するのが実情でした。年休取得率はわずか51.1%とほぼ半数の労働省が年休を取得していなかったのです。
そこで今回の法律改正では「年間5日」の有給休暇に関しては企業が従業員に時季の希望をきき、取得させることが義務付けられました。

その他の改正

その他にも勤務間インターバル制度の導入や、月60時間を超える残業についての割増賃金率の引き上げ、フレックスタイム制の拡充、高度プロフェッショナル制度の新設など様々な改正がされており、当てはまる場合には対応が必要になります。

同一賃金同一労働

労働時間法制の見直しと並ぶ働き方改革のもう一つの大きな柱は非正規雇用者の不合理な格差の改善、すなわち「同一労働同一賃金」にかかわるものです。これは平たくいってしまうと「正社員とパートタイマーとの格差を是正するための仕組み」です。同じ仕事を同じ責任のもとに行う限り同じ賃金が貰えるはず。しかし実際には雇用形態により賃金格差があるとして非正規雇用者モチベーション低下につながっていました。

今回の改正でこの格差を埋めていくことにより、雇用形態の選び方による有利・不利が是正されるため多様な働き方の実現に繋がることを目指しました。

不合理な待遇差をなくすための規定の整備

同一企業内において、正社員と非正規社員との間で基本給や賞与などを含むあらゆる待遇について、「不合理な待遇差」を設けることが禁止されます。
さらに、具体的ににどのような待遇差が「不合理」にあたるのかが法律で整備されガイドラインに明記されました。このガイドラインは、裁判の際に参考にされるものです。

待遇規定には

  • 均衡待遇規定
    • 不合理な待遇差の禁止
    • 職務の内容と責任、職務内容や配置の変更の範囲、その他の事情を考慮
  • 均等待遇規定
    • 差別的取扱いの禁止
    • 職務の内容と責任、職務内容や配置の変更の範囲を考慮

の2種類があり、以前からパートタイマーには存在していたものの具体性がなかったため形骸化してしまっていました。また以前は有期契約労働者は均等待遇規定にかんしては対象外でしたが、今回の改正法で対象となります。

さらに、派遣労働者に関してもこれまでは 配慮義務規定しかありませんでしたが、改正法では派遣先の労働者との「均等・均衡待遇規定」もしくは「労使協定による待遇」のいずれかを確保することが義務化されます。

変更の内容を表にまとめてみました。

パートタイマー 有期契約労働者 有期契約労働者
均衡待遇規定 ガイドラインによる明確化 ガイドラインによる明確化 規定まはた労使協定のいずれかが必須
均等待遇規定 変更なし 新たに規定された 規定まはた労使協定のいずれかが必須

その他の改正

今回の改正では規定の整備だけではなく、非正規社員は正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して 説明を求めることができるようになりました。同時に説明を求めた労働者に対する場合の不利益取扱い禁止規定も創設されています。
また、行政による助言・指導等や行政ADRの規定も整備され、 都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きが行えることとなりました。

まとめ

働き方改革関連法では企業側で対応しなければならない項目も多く、経営者の方には負担が多くなっています。
制度改正の対応だけではなく、現実的に今のままの業務量では会社が回らない企業も多いでしょう。しかし、少子高齢化社会の影響で働き手はますます少なくなっていくため、どこかで業務そのものを改革する必要があるのも事実です。
まずは制度改正に合った体制を整えながら、今後どう無駄な業務を減らしていくか、足りない業務量をカバーしていくかが課題となりそうです。